Congé supplémentaire de naissance 2026 : le guide complet pour les parents et les employeurs

À compter du 1er juillet 2026, un nouveau droit entre dans le paysage des congés familiaux : le congé supplémentaire de naissance. Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, il permet à chaque parent de prendre un ou deux mois de congé indemnisé, qui s'ajoutent aux congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption déjà existants. Il ne les remplace pas, et ne remplace pas davantage le congé parental.

Pour les parents, c'est du temps supplémentaire auprès de l'enfant pendant ses premiers mois. Pour les employeurs, c'est une nouvelle absence à anticiper, encadrée par des règles précises de délai, de protection et de réintégration. Cet article fait le point, de façon complète et vérifiée, sur ce que prévoit réellement le texte : qui est concerné, combien de temps, dans quel délai, comment c'est indemnisé, quelles protections pour le salarié, quelles obligations pour l'entreprise, et quelles démarches accomplir, modèles de courriers à l'appui.

I. Qu'est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est un congé indemnisé autonome, créé par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (article 99). Il est codifié aux articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7 du Code du travail, dans une nouvelle section 3 bis. Ses modalités pratiques ont été précisées par trois décrets d'application, les décrets n° 2026-419, n° 2026-425 et n° 2026-426 du 30 mai 2026, publiés au Journal officiel le 31 mai 2026.

Son objectif est triple : donner aux familles davantage de temps pendant les premiers mois de l'enfant, dans le cadre de la politique des « mille premiers jours » ; favoriser le bon développement de l'enfant ; et renforcer l'égalité entre les femmes et les hommes à l'arrivée d'un enfant, dans un contexte de baisse de la natalité.

Attention à ne pas le confondre avec les autres congés liés à la naissance. Pour bien situer ce nouveau droit :

• Ce n'est pas le congé de naissance de trois jours (article L. 3142-4 du Code du travail), qui est un congé pour événement familial, à la charge de l'employeur, pris au moment de la naissance.
• Ce n'est pas le congé de paternité et d'accueil de l'enfant (articles L. 1225-35 et suivants), d'une durée de 25 jours calendaires pour une naissance simple, 32 jours en cas de naissances multiples, indemnisé par la Sécurité sociale.
• Ce n'est pas le congé parental d'éducation, plus long et faiblement indemnisé via la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE), qui reste accessible séparément.
• Le congé supplémentaire de naissance s'ajoute à ces droits et constitue un droit propre, qui se prend après les congés de maternité, de paternité ou d'adoption.

II. Qui peut en bénéficier ?

Le congé est ouvert à tous les parents en activité qui remplissent les conditions d'ouverture de droit applicables aux congés de maternité et de paternité (activité, durée d'affiliation, etc.). Point essentiel : il s'agit d'un droit individuel et personnel, non transférable d'un parent à l'autre. Chacun dispose de son propre droit.

Sont concernés :

• les salariés du secteur privé, sous réserve de remplir les conditions d'ouverture des droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale ;
• les agents publics des trois versants de la fonction publique, y compris les militaires et les personnels médicaux, sous réserve des conditions statutaires applicables ;
• les travailleurs indépendants, les conjoints collaborateurs, les professions libérales, les praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés, les artistes-auteurs et les personnes rémunérées par CESU ou Pajemploi ;
• les non-salariés agricoles et les assurés des régimes spéciaux ;
• les demandeurs d'emploi, sous réserve d'informer France Travail.

Comme pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le bénéficiaire peut être le second parent au sens large : le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin de la mère, quel que soit son genre, dès lors qu'il remplit les conditions d'ouverture de droit.

III. Durée, fractionnement et articulation avec les autres congés

La durée du congé est, au choix du salarié, d'un mois ou de deux mois. Le congé peut être fractionné en deux périodes d'un mois chacune, non consécutives. Lorsque les deux parents y ont droit, ils peuvent le prendre simultanément ou en alternance, ce qui permet de couvrir une période plus longue auprès de l'enfant.

Une règle d'ordre est posée par l'article L. 1225-46-2 du Code du travail : le congé supplémentaire de naissance ne peut débuter qu'après épuisement des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption auxquels le parent a droit. Autrement dit, il vient se placer à la suite de ces congés, et non en remplacement.

Pour les travailleurs indépendants, les durées minimales de congé de maternité, de paternité ou d'adoption doivent avoir été prises pour pouvoir bénéficier du congé supplémentaire de naissance.

IV. Dans quel délai le prendre ?

Le congé doit impérativement débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer. Le point de départ de ce délai dépend toutefois de la date de naissance, en raison du calendrier de mise en œuvre du dispositif.

• Enfant né ou arrivé au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 (ou né prématurément mais dont la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026) : le délai de neuf mois est décompté à partir du 1er juillet 2026. Le congé peut donc être pris jusqu'au 31 mars 2027.
• Enfant né ou arrivé au foyer à partir du 1er juillet 2026 : le délai de neuf mois court à compter de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant.

Ce délai de neuf mois est prolongé lorsque les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption sont eux-mêmes allongés, par exemple en cas de naissances multiples, ou en application de dispositions conventionnelles plus favorables.

V. Quelle indemnisation ?

Le congé est pris en charge par la Sécurité sociale, sous forme d'indemnités journalières de naissance versées par l'Assurance maladie. Il n'emporte aucun maintien de salaire à la charge de l'employeur, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Pour les salariés, l'indemnisation est dégressive et calculée à partir des trois derniers mois de salaire précédant l'interruption d'activité :

• 70 % du salaire net le premier mois, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (4 005 € au 1er janvier 2026) ;
• 60 % du salaire net le second mois, dans la même limite.

Pour les travailleurs indépendants, l'indemnité journalière est forfaitaire et dégressive, à hauteur de 70 % le premier mois et 60 % le second. Pour les non-salariés agricoles, l'allocation de remplacement est maintenue au niveau existant pour la maternité, la paternité et l'adoption. Le versement est assuré par les caisses d'assurance maladie, selon des modalités adaptées à chaque statut.

Des règles de non-cumul encadrent l'indemnité de naissance. Elle ne peut pas être versée pour une même période avec :

• la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) ;
• le complément de libre choix du mode de garde (CMG) au titre du même enfant, sauf dérogation exceptionnelle prévue pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 ;
• l'allocation journalière de présence parentale et l'allocation journalière du proche aidant ;
• les indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail, et les allocations chômage.

Ces dispositifs ne sont pas cumulables sur une même période, mais ils peuvent se succéder dans le temps : il est par exemple possible d'enchaîner le congé supplémentaire de naissance puis un congé parental.

VI. Effets sur le contrat de travail et protections du salarié

Le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail pendant toute sa durée : le salarié n'exécute plus sa prestation et l'employeur n'est plus tenu de verser une rémunération, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Le salarié reste néanmoins lié à l'entreprise et conserve sa place dans les effectifs. Pendant le congé, il lui est interdit d'exercer toute autre activité professionnelle.

Plusieurs protections accompagnent ce congé :

• Ancienneté et avantages acquis. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, et le salarié conserve tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé (article L. 1225-46-3 du Code du travail). Elle est également prise en compte pour l'acquisition des droits au compte personnel de formation.
• Point de vigilance sur les congés payés. À la différence du congé de maternité, ce congé n'est pas assimilé à du travail effectif pour l'acquisition des congés payés. La période ne génère donc pas de jours de congés payés supplémentaires, sauf stipulation conventionnelle plus favorable.
• Protection contre la rupture. Pendant le congé, le contrat ne peut être rompu, sauf faute grave de l'intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé.
• Retour à l'emploi. À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente (article L. 1225-46-6 du Code du travail).
• Entretien professionnel. Un entretien professionnel doit être organisé au retour, sauf s'il a déjà été réalisé après un congé de maternité ou d'adoption (article L. 1225-46-7 du Code du travail).

VII. Les démarches, étape par étape

A. Vous êtes salarié

Vous devez informer votre employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la date de début, la durée (un ou deux mois) et la répartition éventuelle en deux périodes d'un mois. Le délai de prévenance est réduit à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou le congé d'adoption et qu'il n'est pas possible de respecter le délai d'un mois. Votre employeur transmet ensuite les éléments nécessaires à l'organisme d'assurance maladie.

B. Vous êtes travailleur indépendant ou assimilé

Les travailleurs indépendants, conjoints collaborateurs, professions libérales, praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés, artistes-auteurs et personnes rémunérées par CESU ou Pajemploi transmettent leur demande jusqu'à la veille du début du congé, via le téléservice dédié sur demarche.numerique.gouv.fr, accessible à compter du 1er juillet 2026. L'indemnité est versée par la caisse d'assurance maladie de résidence. Pour les non-salariés agricoles, la demande s'effectue auprès de la MSA, le téléservice étant ouvert dès le 1er juin 2026.

C. Vous êtes demandeur d'emploi

Vous devez prévenir France Travail, via votre compte personnel en ligne ou auprès de votre conseiller, au moins un mois avant le début du congé, ce délai étant ramené à quinze jours lorsque le congé suit un congé de paternité. Vous transmettez par ailleurs votre demande, jusqu'à la veille du début du congé, via le téléservice dédié.

VIII. Côté employeur : obligations et bonnes pratiques

Pour les entreprises, ce nouveau droit a un impact direct sur l'organisation du travail et la gestion des effectifs. Quelques règles à intégrer :

• Vous ne pouvez pas refuser le congé. Comme pour le congé de paternité, votre accord préalable n'est pas requis et vous ne pouvez ni refuser ni reporter le congé. Le salarié reste libre de l'accepter ou d'y renoncer volontairement.
• Vous devez respecter le délai de prévenance. La demande doit vous parvenir un mois avant, ou quinze jours si le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d'adoption.
• Pas de maintien de salaire imposé. Le salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Aucun maintien de salaire n'est à votre charge, sauf accord collectif ou usage plus favorable.
• Gestion de la paie et des déclarations. La suspension du contrat et l'attestation de salaire pour le calcul des indemnités journalières se traitent dans le cadre habituel de la déclaration sociale nominative.
• Réintégration et entretien. Au retour, vous devez réintégrer le salarié à son poste ou à un emploi équivalent à rémunération au moins identique, et organiser l'entretien professionnel si nécessaire.

Au-delà des courriers, ce nouveau droit peut nourrir votre politique de qualité de vie et des conditions de travail et vos négociations sur l'égalité professionnelle. C'est aussi l'occasion d'un audit général des congés familiaux au regard de votre convention collective, qui peut prévoir des dispositions plus favorables.

IX. Quatre cas concrets

Pour rendre les règles plus parlantes, voici quatre situations types.

Conclusion

Le congé supplémentaire de naissance est une avancée concrète pour les familles : un ou deux mois de plus auprès de l'enfant, pour chaque parent, indemnisés par la Sécurité sociale. Pour en profiter, deux réflexes : respecter le délai de neuf mois (qui se referme au 31 mars 2027 pour les naissances du premier semestre 2026) et prévenir dans les temps, employeur ou organisme selon votre statut.

Pour les employeurs, l'enjeu est d'anticiper ces absences, de sécuriser la procédure et de soigner le retour du salarié. Que vous soyez parent ou employeur, le cabinet peut vous fournir les courriers adaptés et vous accompagner dans la mise en œuvre de ce nouveau droit.

Sources officielles

Cet article s'appuie exclusivement sur des textes et publications officiels, vérifiés à la source.

• Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026, article 99
• Code du travail, articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7 (section 3 bis, congé supplémentaire de naissance)
• Décrets n° 2026-419, n° 2026-425 et n° 2026-426 du 30 mai 2026 relatifs au congé supplémentaire de naissance (Journal officiel du 31 mai 2026)
• Service Public : service-public.gouv.fr (création et modalités pratiques du congé supplémentaire de naissance)
• Ministère du Travail et des Solidarités : solidarites.gouv.fr, et Code du travail numérique : code.travail.gouv.fr
• Assurance maladie, CAF et MSA : pages officielles d'information sur l'indemnisation et les démarches

Cet article relève d'une information juridique au sens de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971. Le cabinet ne délivre pas de consultation juridique personnalisée. Les informations sont données à jour à la date de publication ; un dispositif récent peut faire l'objet de précisions réglementaires ou administratives ultérieures.

Questions fréquentes